# 133 Четыре профиля женщин с Однополым влечением (ОВ) - часть1

  

Психотерапевт Джанелль Холлмен в своей выдающейся книге Сущность однополого влечения у женщин»    (The Heart of Female Same-Sex Attraction, InterVarsity Press, 2008, стр. 159), пишет о четырех типах-профилях женщин с Однополым влечением (ОВ): «Они носят описательный характер, и их не следует истолковывать буквально. В действительности, многие женщины могут отождествить себя с тем или иным профилем, и одновременно увидеть отдельные черты себя также и в других профилях».

«Профиль 1: Пустая, подавленная, отрешенная и замкнутая. У этих женщин, зачастую, имеются серьезные нарушения в развитии, вытекающие из кажущегося или реального отсутствия эмоциональных связей и заботы со стороны близких. Их основные физические потребности удовлетворялись, но они, тем не менее, интернализовали послание о том, что само их существование было нежелательным и неудобным. Их жизнь крайне пуста и одинока. Хотя у них есть друзья, но их отношениям с ними не хватает взаимности. 

Они чувствуют большую привязанность к предметам и животным, нежели к людям. Они чувствуют некомфортно внутри себя и они знают, что они «ненормальные», по крайней мере, в социальном плане. У них может наблюдаться явная неспособность улавливать стандартные социальные стимулы и понять (не говоря уже о том, чтобы выразить) свое внутренне эмоциональное и психологическое состояние. 

Они часто тучны и непривлекательны» (стр. 160).

«Профиль 2: Грубая, злая, язвительная и от всех отгородившаяся. Такие женщины, как правило, испытали ужасные травмы и насилие, часто сопровождаемые крайней степенью физического и эмоционального одиночества, хотя это бывает не во всех случаях. В некоторых случаях, условия, в которых они выросли, не были для них враждебными, однако эти женщины, тем не менее, чувствовали и испытывали на себе негативное влияние в своих неблагополучных семейных системах. 

Обе эти группы женщин убеждены в том, что мир не является безопасным местом. Они полагались на грубость (а не на апатию, которую можно найти у женщин в первом профиле), чтобы защитить свои нежные сердца. Они часто испытывают крайнее разочарование, узнав, что их способ выживания – чрезмерно оборонительное поведение, что на деле лишает их интимности. 

В отличие от людей в первом профиле они испытывают внутреннюю агонию и поэтому настойчиво и агрессивно освобождаются от всех своих слабых черт характера. Они много работают и требуют того же от других, они нетерпеливы, но глубоко преданы делу. Если они решат, что вы для них безопасны, то сделают ради вас все, что угодно. Они обладают безграничной способностью заботиться о других людях, одновременно отрицая свои собственные потребности» (стр. 165).

Из книги «Откровенный разговор о гомосексуальности – Обратная сторона толерантности» Р.Коэна

Опт от 4 штук: post@bct.ru

# 132 Негативное поглаживание лучше, чем его отсутствие

Как известно, от менеджера-руководителя требуется очень многое. Понимая, что все, что он говорит и делает, является одной из форм его коммуникации (ведь без общения никак не обойтись!), то его поведение и коммуникация могут привести к следующим трем последствиям:

§  Неприятие: сотрудник чувствует, что его никто не видит и не слышит.

§  Игнорирование: сотрудник ощущает, что его мнение не принимается, но замечает, что некоторые обращают внимание на его точку зрения.

§  Приятие: другой человек ощущает, что его мнение учитывается; он чувствует, что его видят, слышат и признают.

Систематическое игнорирование чужого мнения, в особенности при длительном неприятии человека, приводит к тому, что сотрудники выпадают из процесса работы, становятся демотивированными, ничего не делают, чтобы что-либо изменить, становятся пассивными и циничными. Если им «немного повезет», то они, несомненно, покинут организацию. Если нет, то последствия этого не пойдут на пользу ни этому человеку, ни самой организации.

Берн также считал, что у людей есть биологическая потребность в стимуляции их чувств («жажда стимула») и потребность в физических поглаживаниях («голод по поглаживаниям») на психологическом уровне и потребность в структуре («голод по структуре») на социальном уровне. Люди нуждаются во внимании и признании («жажда признания»), и не только на работе. 

Принятие человека не означает, что вы должны соглашаться с тем, что говорят или делают ваши сотрудники. Это лишь означает, что вы, как менеджер, слышите и учитываете их усилия и вклад (что порой проявляется в своеобразной экстраординарной манере).

Отстраненность, разочарование и цинизм у людей берут свое начало в ощущении того, что они ничего не значат, и они не знают, как внести свой вклад в общее дело. Неспособность оценить усилия и вклад сотрудника — «губительна» для любого менеджера. 

Сотрудники же часто общаются с менеджером, как будто бы говоря ему: «Обрати на меня внимание!», «Услышь меня!», «Почувствуй меня!», «Прикоснись ко мне!»

Из книги  "ТВОЙ СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ" 

Анне де Граафа и Клааса Кунста

"Наверное, одна из лучших книг по саморазвитию, самокоучингу и применению Транзактного анализа в организациях"

№131 Что гладишь, то и растет!

Давным-давно на высокой стене сидел босоногий мальчик, который смотрел на одного человека, работавшего внизу. «Здравствуйте, синьор! — обратился он к нему. — Почему вы так сильно стучите по этому камню?» Микеланджело поднял глаза и  ответил: «Потому что внутри него есть ангел, который просится наружу!»

 Все люди нуждаются во внимании, а некоторые из них — больше, чем другие. Эта жажда — биологическая потребность. Витамин любви «Л», а также другие формы признания, стимулируют «связывающие» гормоны, которые призваны не допускать отсутствие внимания к человеку, позволяя ему самому развивать свои социальные связи и быть эмоционально близким с другими людьми. Каждому человеку необходимо свое признание. 

У каждого из нас есть внутренний термостат, который мы используем для поддержания «температуры окружающего внимания» на необходимом уровне. Если никто не проявляет к человеку интереса и не обращает на него никакого внимания, его личностный рост и профессиональное развитие становятся подвержены большому риску. 

Это касается не только менеджеров, но и всех сотрудников. В этом зеркале главный вопрос таков: «Что вы лично можете сделать, чтобы мотивировать своих сотрудников?» Или «Что за секрет может вытащить менеджер из своего рукава, чтобы придать делу необходимую энергию — в нужный момент и в правильном месте?»

Что гладишь, то и будет расти! Какие вопросы получают наибольшее внимание в вашей организации? Что при этом растет? Вы считаете это позитивным или негативным? Что думают об этом ваши сотрудники? О чем они больше всего говорят? Что для них самое важное?

Из книги  «ЭЙНШТЕЙН И ИСКУССТВО ХОДИТЬ ПОД ПАРУСАМИ- Новый взгляд на лидерство" 

Анне де Граафа и Клааса Кунста

"Наверное, одна из лучших книг по саморазвитию, самокоучингу и применению Транзактного анализа в организациях"

Заказ:  оzon.ru и опт от 4 шт. post@bct.ru